Jak zjišťovat alkohol na pracovišti?

Zaměstnavatelé jsou podle § 102 zákoníku práce povinni vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky, a to vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům. Zaměstnavatelé jsou dále podle § 103 zákoníku práce povinni vyhledávat rizika, vyhodnocovat je a přijímat opatření k jejich odstranění.

Zákoník práce výslovně zakazuje zaměstnancům vstupovat pod vlivem alkoholu
a jiných návykových látek na pracoviště zaměstnavatele a požívat alkohol a jiné návykové látky na pracovišti. Takto jednat zaměstnancům zakazuje i mimo pracoviště zaměstnavatele, dělo-li by se tak v pracovní době. Výjimku mají zaměstnanci v tzv. „horkých provozech“ a zaměstnanci, u nichž je požívání alkoholických nápojů součástí plnění pracovních úkolů (kupříkladu someliéři). Uvedená omezení plynou
z § 106 odst. 4 písm. e) zákoníku práce.

Zaměstnavatelé by tudíž měli aktivně kontrolovat, zda jsou zaměstnanci při příchodu na pracoviště pod vlivem alkoholu či jiných návykových látek a zda alkohol či jiné návykové látky požívají na pracovišti, resp. v pracovní době i mimo něj.

Jak takovou kontrolu zabezpečit?

Na tuto otázku nám částečně odpovídá § 106 odst. 4 písm. i), který stanovuje, že „[z]aměstnanec je povinen (…) podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek.“

Pozorný čtenář si mohl jistě všimnout, že zaměstnanec je povinen se testu (orientační dechové zkoušce apod.) podrobit pouze v případě, že pokyn k němu je mu adresován zaměstnancem, který je k tomu zaměstnavatelem určen písemnou formou. V tomto případě doporučujeme určit takového zaměstnance vnitřním předpisem, avšak nic nebrání tomu, aby byl k takovému úkonu zaměstnanec pověřen jen pro konkrétní případ. Vedoucí zaměstnanec provádějící kontrolu musí být schopen kontrolovanému zaměstnanci prokázat, že byl k takové kontrole určen. Zaměstnance samozřejmě může k dechové zkoušce vyzvat i sám zaměstnavatel.

Jak postupovat, pokud je orientační dechová zkouška pozitivní?

Dechová zkouška je skutečně pouze orientační a zaměstnavatel by proto měl zajistit zjištění přítomnosti alkoholu odbornou osobou. K tomu má zaměstnavatel zákonem vymezené oprávnění vyzvat zaměstnance, aby se podrobil odbornému lékařskému vyšetření, a to za podmínek stanovených v § 20 zákona č. 65/2017 o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek.

Další možností je požadovat, aby se zaměstnanec podrobil mimořádné lékařské prohlídce podle § 56 písm. a) zákona č. 373/2011 Sb. o specifických zdravotních službách.

Co když se zaměstnanec odmítne kontrole podrobit?

Pokud se zaměstnanec odmítne podrobit orientační dechové zkoušce, měli byste jej v prvé řadě upozornit, že jde o porušení povinností vztahujících se k jím vykonávané práci. V takovém případě mu při dostatečné intenzitě porušení může být dána výpověď podle § 52 písm. g) zákoníku práce. Intenzita porušení se odvíjí od konkrétních okolností případu. Například dechová zkouška alkoholu s výsledkem 0,23 ‰ nezaloží ani u vedoucího směny v provozu ocelárny, kde je riziko zvýšeného nebezpečí škody na zdraví, dostatečnou intenzitu porušení pracovních povinností pro postup dle výše uvedeného ustanovení. Jinými slovy, přítomnost alkoholu v krvi
u zaměstnance tak sama o sobě bez dalšího nezakládá možnost dát zaměstnanci výpověď či okamžitě zrušit jeho pracovní poměr.

Pokud se zaměstnanec odmítne podrobit odbornému lékařskému vyšetření podle zákona o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek, hledí se na něj, jako by byl pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky.

Pokud se zaměstnanec odmítne podrobit mimořádné lékařské prohlídce podle zákona o specifických zdravotních službách, nehledí se na něj, jako by byl pod vlivem návykové látky. Stejně jako v prvním uvedeném případě však jde o porušení povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Závěrem

Spory o neplatnost skončení pracovního poměru statisticky končí v neprospěch zaměstnavatelů. To je dáno mnoha faktory, přičemž za hlavní z nich lze označit špatný postup zaměstnavatele při skončení pracovního poměru a nedostatečné zajištění důkazů o porušení povinnosti zaměstnancem.

Bezesporu tedy doporučujeme, abyste jako zaměstnavatelé v těchto případech postupovali s největší mírou opatrnosti a pokoušeli se každé porušení zaměstnaneckých povinností důkazně zachytit, ať už listinami, svědky či jiným způsobem.